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Cesar Losada

Resolución de problemas

Definiremos un problema como una situación distinta a aquella en la que nos gustaría estar. Al intentar desarrollar maneras innovadoras de gestión para sobrevivir y competir, habrá muchas ocasiones en que la dirección se encuentre en una situación en que no le gustaría encontrarse.

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Consejero de Dirección Management Solutions

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SITUAR EL PROBLEMA EN SU CONTEXTO

Cuando se ha definido de un modo claro e imaginativo un problema, los directivos tienen que ponerlo en su contexto organizativo. Esta etapa de la gestión de problemas exige habilidades de interrogador para recoger información, y para establecer un contexto lo más amplio posible.

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ENCONTRAR UNA SOLUCIÓN

Dos métodos posibles para estudiar las posibilidades del futuro reciben el nombre de «situaciones hipotéticas» y «escenarios alternativos». Ambos métodos generan nuevos planteamientos, rompiendo el modo habitual que tienen los directivos de percibir su entorno.

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LISTA DE COMPROBACIÓN: GESTIÓN PRÁCTICA DE PROBLEMAS

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Selección de personal por competencias. Introducción

Al referirnos a la Gestión de los Recursos Humanos, estamos hablando de la gestión del, sin duda, más importante factor y más importante activo de que disponen las empresas para competir en un mundo cambiante.

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LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

La gestión de recursos humanos en una organización está influida e influye en la estructura organizacional de ésta. De ese modo, por ejemplo, una de las políticas de las empresas que hoy en día son competitivas es favorecer la autonomía de los trabajadores a todos los niveles de la organización y eso sólo se puede conseguir cuando la organización adopta una estructura flexible.

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SELECCIÓN POR COMPETENCIAS / OTRAS FORMAS DE SELECCIÓN.

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La Entrevista de Incidentes Críticos (BEI)

Busca los conocimientos, aptitudes y motivos que el candidato realmente tiene y utiliza.

“La mejor predicción sobre si una persona demostrará las competencias requeridas en un puesto es obtener evidencia de que esa persona ha demostrado esas competencias en el pasado”.

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¿CÓMO CONSEGUIR INFORMACIÓN RELEVANTE?

Explícale al candidato el tipo de información que estás buscando.

Ej: Me gustaría que te centraras en lo que tú hiciste, dijiste, pensaste y sentiste en ese momento.

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Desarrollo de una Entrevista e Incidentes Críticos. (I)

FASE 1: PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA.

Revisa la descripción del puesto a seleccionar (misión, finalidades, entorno ...).

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Desarrollo de una Entrevista e Incidentes Críticos. (II)

FASE 3: REVISIÓN DEL CURRICULUM VITAE

Es el momento de comprobar si la formación recibida se ajusta a los requerimientos del puesto y si la experiencia adquirida, su grado, tipo y alcance es aceptable para el desempeño del mismo.

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Desarrollo de una Entrevista e Incidentes Críticos. (III)

FASE 4: INCIDENTES CRÍTICOS.

Pide al entrevistado que te cuente una situación que haya protagonizado en el último año, donde haya jugado un papel importante. Explícale que es necesario que sea reciente porque vamos a entrar en un alto nivel de detalle y necesitamos que las situaciones estén frescas en la memoria.

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PROTOCOLO DE ENTREVISTA

Nombre del candidato: .........................................
Fecha de la entrevista: .........................................

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Situaciones concretas.

Bien ahora que ya me has contado tu trayectoria profesional, me gustaría hablar de situaciones concretas en el trabajo.

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ENTREVISTA FOCALIZADA.

La Entrevista Focalizada, utiliza la misma estrategia estructurada de exploración que la Entrevista de Incidentes Críticos; ambas logran obtener las experiencias más importantes del entrevistado tal y como él las ve.

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Cesar Losada FASE 1: PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA

El encuentro personal con el candidato es sólo una parte del proceso de la entrevista de selección. Antes de que llegue es muy importante preparar cuidadosamente ese momento. El éxito o el fracaso de una entrevista va a depender en gran parte de la dedicación y la calidad de esta fase de preparación.

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Errores más frecuentes

Llegar a la entrevista sin contar con una descripción detallada de la función y sin tener presentes las exigencias más importantes que debe poseer el candidato para desempeñar satisfactoriamente el puesto.

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